Metaldaily.ru/Новости - 30.09.2008

Интервью: Павел Рыжий, директор по работе с персоналом и административным вопросам Челябинского цинкового завода.

30.09.2008 - 11:57

"Соцпартнерство помогает ЧЦЗ стать предпочтительным работодателем".

Актуальность постулата о кадрах, которые решают все, растет с каждым днем. В борьбе за хороших специалистов предприятия возрождают старые традиции, разрабатывают новые социальные программы. О том, как работают с трудовым коллективом и кадрами на Челябинском цинковом заводе (ЧЦЗ), крупнейшем предприятии цветной металлургии региона, в интервью агентству "Интерфакс-Урал" рассказал директор по работе с персоналом и административным вопросам ЧЦЗ .

Павел Анатольевич, сегодня очень много говорится о социальной ответственности бизнеса. При этом все дают разные определения. Как понимает социальную ответственность менеджмент Челябинского цинкового завода?

Мне не очень нравится термин "социальная ответственность". Есть категория чиновников, которые ассоциируют это понятие с идеей вложения частных средств во что-то недоделанное государством или плохо функционирующие в результате каких-то обстоятельств. C другой стороны, есть работники, которые понимают социальную ответственность исключительно как обязанность бизнеса повышать зарплату, предоставлять жилье, оплачивать социальные расходы. При этом сами они не хотят брать на себя никаких ответных обязательств.

О социальной ответственности любят говорить все. При этом все хотят "повесить" ее на бизнес. Вопрос о том, что взамен гарантируют другие стороны остается открытым. Приведу пример. Бизнес призывают быть социально ответственным со всеми вытекающими расходами, однако в предоставлении любых преференций, даже самым социально ответственным предприятиям, отказывают.

Поэтому я не ошибусь, если скажу, что менеджменту ЧЦЗ больше импонирует термин "социальное партнерство". Он предполагает наличие взаимных обязательств и договоренностей, как со стороны работодателя, так и со стороны работников и государства.

Каковы основные направления социальной политики Челябинского цинкового завода?

Это достойная заработная плата, материальные поощрения за достижения в труде, предоставление возможности повышения квалификации. Кроме того, это вопросы, касающиеся медицинского обслуживания, организации досуга работников, помощи их детям, семьям, поддержка ветеранов.

В принципе, думаю, что любое предприятие, которое ощущает себя комфортно в рамках социального партнерства, занимает этими вопросами.

Сколько ЧЦЗ тратит на социальную политику?

Социальные расходы достаточно велики. В частности, фонд оплаты труда (ФОТ) составляет около 500 млн рублей в год. Кроме того, более 130 млн рублей составляют другие социальные выплаты. Для предприятия с численностью работающих около 1,8 тыс. человек это достаточно много.

Но если смотреть на эти выплаты в разрезе экономики предприятия, то они достаточно приемлемы, не съедают прибыль предприятия, оставляя возможность для развития. Этот баланс очень важен.

Какова доля ФОТ в сравнении с доходами предприятия?

Доля ФОТ в выручке превышает 5%. Я сравнивал этот показатель с аналогичными индексами других предприятий цветной металлургии. Примерно такие же цифры у "Норильского никеля" и других металлургических компаний. Мы стараемся держать планку не ниже среднеотраслевых показателей.

Как индексируются социальные расходы?

Ежегодно при составлении бюджета, мы стараемся индексировать социальные расходы на коэффициент инфляции. Но могу сказать, что социальные выплаты, в первую очередь, зарплата, растут темпами, сильно опережающими инфляцию.

Какие социальные программы ЧЦЗ можно отнести к разряду важных, особенных?

В первую очередь, это обеспечение работников завода ежедневным питанием. По закону мы должны предоставлять бесплатное питание только тем, кто работает во вредных условиях. Это - 50% сотрудников. Но акционеры приняли решение обеспечить питанием весь трудовой коллектив.

Еще одна важная программа - медицинское обслуживание. Медосмотры проводятся ежегодно. Раз в два года проводится тотальный, углубленный медицинский осмотр. Это позволяет нам вести мониторинг состояния здоровья всех работников. Кроме того, раз в год любой работник предприятия может бесплатно пролечить зубы. Особое внимание уделяется на заводе здоровью женщин.

Мы одно из немногих предприятий города, которое сохранило детский лагерь, где дети и внуки наших работников могут отдыхать за небольшую плату круглый год.

Также мы гордимся тем, что много денег и усилий вкладываем в развитие системы образования на предприятии. Наши сотрудники постоянно учатся, получают необходимые сертификаты, дипломы. Создана школа кадрового резерва и школа мастеров, в рамках которой мы повышаем не только профессиональную грамотность наших работников, но и обучаем их управленческим навыкам, пониманию финансовых, экономических вопросов.

Появляются ли какие-то новые программы?

В этом году начали реализацию новой программы. Как известно, в последнее время складывается непростая ситуация с устройством детей в детские сады. Мы пошли навстречу своим сотрудникам и договорились с городом об оказании финансовой помощи ряду детсадов в обмен на места для детей наших сотрудников вне очереди.

Спорт входит в сферу социальных интересов предприятия?

Безусловно. Спортивное направление - одно из основных на ЧЦЗ. Наш заводской спортзал постоянно занят - с полседьмого утра до восьми вечера. Недавно прошел легкоатлетический праздник, потом будут организованы лыжные соревнования, постоянно проводятся спартакиады.

Мы считаем, что людям нужно создавать комфортные условия не только для работы, но и для свободного времяпрепровождения. Это и есть социальное партнерство. Взрослый человек проводит на работе около 10 часов в день вместе с дорогой. Это значительная часть жизни, поэтому спорт, медицина, обучение - все входит в социальную политику. Есть ли в этом какая-то корысть? Да. Мы за счет этого хотим стать тем самым предпочтительным работодателем.

Насколько актуальна проблема дефицита кадров для ЧЦЗ?

Проблема острейшая. Она даже острее, чем ситуация, которая сейчас сложилась на финансовых рынках. К сожалению, не понятны факторы, которые в ближайшие годы могут что-то изменить к лучшему.

Кадровый дефицит в первичном звене усугубляется тем, что мы в отличие от других металлургических предприятий не берем на работу выпускников училищ и ПТУ, поскольку не имеем права брать на работу граждан моложе 18 лет.

Проблема по инженерным кадрам усугубляется тем, что технологов - цветников готовят в Москве, Красноярске, Иркутске и Екатеринбурге. Шансов, что они приедут к нам, практически нет. Мы пытались работать с Уральским госуниверситетом: два года в рамках договора возили ребят на практику. Но они не возвращаются.

Работников каких профессий не хватает больше всего?

Не хватает всех - квалифицированных рабочих по всему спектру специальностей, мастеров, управленцев.

Какие меры по преодолению кадрового голода принимает руководство ЧЦЗ?

Мы подали заявку на участие в конкурсе, который проводит Министерство образования Челябинской области, по созданию ресурсного центра. Если победим, то совместно с областью будем финансировать организацию ресурсного центра на базе одного из училищ города. На эти цели мы планируем выделить в текущем году 2 млн рублей. Будут это деньги или станки, учебная литература - решим после подведения итогов конкурса.

Когда ресурсный центр начнет работу, мы планируем брать его выпускников старше 18 лет на стажировки и практики и, таким образом, закрыть дефицит по нескольким ключевым рабочим специальностям.

Кроме того, на протяжении последних двух лет завод работает с несколькими колледжами Челябинска, чтобы получать квалифицированных работников.

А инженеров где возьмете?

В этом году по нашей просьбе в Южно-Уральском государственном университете была открыта новая специализации "Металлургия цветных металлов". Здесь будут готовить технологов-цветников. ЧЦЗ будет полностью оплачивать обучение ребят.

Как на ЧЦЗ удерживают дефицитные кадры?

Тот анализ, который мы ведем, показывает, что наличие специальной негосударственной пенсионной программы является привлекательным фактором для людей старше 40 лет.

Если говорить о молодых специалистах, то здесь мы используем разные приемы. Это повышение заинтересованности в работе при помощи Совета Молодых Специалистов (СМС), который появился на предприятии немногим более года назад.

Также мы оплачиваем всевозможные учебные программы. Я считаю, что самые толковые работники нашего предприятия могут достаточно быстро сделать карьеру, добиться высокой зарплаты, претендовать на льготы, жилье.

В октябре мы планируем разработать специальную программу по привлечению и удержанию молодых специалистов.

Как Вы считаете, могут ли предприятия решить кадровую проблему без поддержки государства?

Нет. Это проблема государственного масштаба. Сегодня много говорится о необходимости освоения северных территорий, Арктики. Но позвольте спросить - кто их будет осваивать? Китайцы?

Мы рассматривали вариант привлечения на завод работников из Китая и выяснили, что китайцы не готовы ехать на работу куда угодно и в какие угодно условия. Выращивать лук - может быть, но работать в высокотехнологичной промышленности - нет. Столько китайцев с соответствующей квалификацией и образованием просто не наберется. Я уже не говорю о других национальностях, с помощью которых сегодня закрывается потребность в низкоквалифицированном труде.

Какие меры может принять государство?

Это целый комплекс, начиная с оптимизации всевозможных отделений и филиалов мифических вузов, где якобы дается высшее образование, и заканчивая пересмотром ключевых подходов при использовании человеческого капитала.

Государство должно все-таки определиться, что важнее - готовить специалистов или комплектовать армию и силовые структуры, финансировать мегапроекты или развивать систему государственного профобразования.

Не так давно Вы говорили, что на федеральном уровне рассматривается возможность предоставления налоговых преференций для предприятий, вкладывающих средства в решение кадровой проблемы…

Пока ничего не произошло. Это и тревожит. Никаких реальных налоговых стимулов финансировать подготовку рабочих в несобственных ПТУ не существует.

Крупные предприятия - ММК, Норникель - фактически создают собственную систему подготовки кадров от "а" до "я". Но это колоссальное отвлечение ресурсов, на которое они идут не от хорошей жизни. Кроме того, это связано с большими временными и организационными издержками.

Я очень надеюсь, что хотя бы на областном уровне нам удастся изменить ситуацию - для той же системы профтехобразования.

Как руководство ЧЦЗ участвует в решении жилищного вопроса для своих специалистов?

Ежегодно завод покупает для работников квартиры, за которые они должны расплатиться в течение 5 лет. Цифры небольшие. Поэтому было принято решение построить для работников дом. Однако выяснилось, что строить для работников жилье - дело достаточно сложное не только в финансовом, но и в организационном плане. Мы, например, вот уже два года ходим по инстанциям и оформляем документы на строительство…

Хотелось бы каких-то преференций для предприятий, которые готовы обеспечивать своих работников жильем. Пока о них всерьез не говорят.

Недавно появилась норма, разрешающая предприятиям относить затраты на погашение процентов по ипотечным кредитам работников на себестоимость. Однако государство сразу оговорилось, что льготой можно пользоваться только первые три года, в то время как ипотечный кредит выдается на 10-20 лет. Кроме того, до сих пор не вышли инструкции налоговой для применения льготы на практике.

Как Вы оцениваете уровень зарплат на предприятии?

Менеджмент пытается удержать зарплату на достойном уровне. Средняя зарплата рабочих за август без питания составила более 20 тыс. рублей. Это неплохо. При этом за последние 12 месяцев зарплата выросла в среднем на 30%.

Я очень надеюсь, что мы сможем сохранить подобные темпы. Хотя это зависит не только от желания менеджмента завода: есть еще и рыночная ситуация.

Как выстраиваются отношения с профсоюзной организацией?

Ежемесячно руководство предприятия встречается с представителями профсоюзного актива, рассказывает о состоянии дел, отвечает на вопросы. Кроме того, у нас действует и будет действовать коллективный договор, который неукоснительно выполняется.

Сегодня часто можно услышать, что профсоюз не представляет реальной силы, как в советские времена…

Возможностей повлиять на работодателя у профсоюзов намного больше, чем в прежние времена. Но здесь необходимо сделать оговорку - если они действительно готовы сражаться за свои интересы, вообще их иметь, формулировать и представлять. Ведь главная "беда" профсоюзов в последнее время - им стало нечего делить. То, что они привыкли всегда делать. Это отдельный, почти философский разговор…

В целом мы считаем, что профсоюзам необходимо помогать вставать на ноги. Это выгоднее в долгосрочной перспективе для всех.

То есть вы готовы помогать встать на ноги потенциальному оппоненту?

Не оппоненту, а партнеру, с которым совместно придется решать какие-то проблемы. Да, в каких-то ситуациях он будет спарринг-партнером. Но нам меньше всего хотелось бы, чтобы наш профсоюз говорил нам о социальной ответственности, нам больше нравится партнерство. -- Интерфакс

Источник: www.advis.ru