Новости металлургии
02.10.2009 - 16:45
Если теперь обратиться к нам - градообразующему предприятию. 60%, а иногда и больше, нашей продукции продается на экспорт за доллары. Цена на металлы циклична в долларах. В последние 9 лет зарплаты в стране росли непрерывно в рублях. Если фонд заработной платы в 2001 году составлял около 100 миллионов долларов, в 2008-м он превысил 400 миллионов - вырос в 4 раза. Понятно, что вечных трендов не бывает, однако если бы он продлился еще хотя бы в 2 раза, то с учетом начислений расходы на персонал выросли на столько бы, что мы бы из самого прибыльного по марже производителя в мировой отрасли черной металлургии, возможно бы начали, как на западе, размышлять, а нужны ли в принципе интегрированные производители. Конечно, мы не вольны в установлении размера заработной платы - значительная часть наших профессий и уж, конечно, должностей не уникальны. Соответственно размер заработной платы диктует рынок труда, требующий чтобы она на металлургическом комбинате была хотя бы в полтора раза больше, чем средневзвешенная по рынку - работать в доменном цехе в смену, ну понимаем о чем речь. Рынок труда же, ведомый нефтяными ценами вплоть до конца прошлого года заставлял нас бодро рапортовать о неуклонном повышении благосостояния работников. Одним из эффектов кризиса явилось то, что он вернул фонд заработной платы, выраженный в долларах, в 2006 год, а значит дал нам возможность где-то начать по-новому.
Что должно быть по-новому с точки зрения трудового законодательства? Что-то, что сможет достойно отразить один из главнейших тормозов нашей промышленности - низкий уровень производительности труда. Наши профсоюзные деятели ездят в Европу, где их коллеги делятся опытом, который им нравится. Да, до недавнего времени сократить 100 рабочих из бельгийского металлургического завода проблем не представляло - заплати каждому 2 годовые зарплаты, а это с учетом начислений больше 100 тысяч евро и сокращай себе на здоровье (хотя даже об этом надо договариваться). Этот подход нравится нашим профсоюзным лидерам. Может и мы когда-нибудь к нему придем, когда уровень производительности труда у нас приблизится к европейскому, а это 250 тысяч евро продукции в год на одного работника машиностроительного предприятия, а не 40-50 тысяч, как сейчас у нас.
Приоритет роста производительности труда в первую очередь в стратегических и инновационных отраслях должен стать основой трудового законодательства. Поскольку в конце концов, как здесь правильно сказали, на долгосрочном интервале это приведет к росту благосостояния в целом по системе.
Конечно, нельзя сказать, что мы просто ждем милостей от природы - законодательства и ничего не делаем в этом направлении. Производительность труда с 2001 по 2007 г. на НЛМК выросла со 160 до 250 тонн на человека по жидкой стали. Но, во-первых, это все равно гораздо меньше, чем на западе. Во-вторых, наши действия сопряжены с различными частными подходами, а это хуже, чем прямая целенаправленная работа – оптимизируй там, где не оптимально. Главный наш прием до недавнего времени - использование естественной текучести и закрытие образующихся в результате нее вакансий. Очевидная проблема такого подхода - отсутствие корреляции между тем, кто по факту увольняется и тем, какие клетки нам было бы желательно сократить. Соответственно закрываются только хронические вакансии - если система смогла проработать без заполненной клетки несколько месяцев, она сможет жить без нее и в дальнейшем. В рамках этого подхода в нашу пользу играет то, что большой очереди из желающих трудоустроиться на металлургический комбинат до кризиса не было, а в кризис мы прием остановили. Мы понимаем, что то, что очереди нет плохо - не из кого выбирать и то, что вечно держать ворота закрытыми мы тоже не сможем. Так что такой естественный процесс уже достиг для нас точки насыщения.
Что необходимо нашему законодательству, это поддержка программ повышения производительности с предложением работодателям конкретных возможностей увольнения ненужных ему работников. До сих пор понятие "плохой работник" или его аналог законодательно не определено. Увольнение по итогам аттестации – очень редко используемый механизм, к тому же эту статью легко опротестовать в суде с последующим восстановлением - мы ей не пользуемся, хотя ежегодно все руководители и специалисты проходят профессиональную оценку, в рамках которой их относят к одному из 5 уровней компетенции. Когда мы внедряли эту систему, одним из условий, которое мы разъясняли, было то, что даже низший пятый уровень не является основанием для увольнения. ПРЕДЛОЖЕНИЕ: облегчить процедуру увольнения по статье 81 п.3, дав работодателю механизмы использования внутренних стандартов, в том числе на основе компетентностного подхода, для принятия решения о несоответствии занимаемой должности.
У нас есть статья 81 часть вторая, дающая возможность увольнения в рамках снижения численности или сокращения штата. Однако при этом работодатель обязан предоставить все имеющиеся вакансии, поставив сокращаемого работника в приоритетную позицию по сравнению с внешними соискателями, среди которых могут быть сопровождаемые нами выпускники базовых учебных заведений. Конечно, американская система You are fired – может провоцировать произвол начальства. Но и там есть определенные противовесы и как бы ни ругали американскую систему менеджмента, с точки зрения итоговой производительности и гибкости реальных конкурентов у нее немного. Особенно это необходимо там, где мы хотим совершить рывок в производительности труда в ближайшее десятилетие - работодатель должен иметь возможность устанавливать высокую зарплату хорошим работникам и увольнять без того, чтобы прибегать к формальным и неформальным механизмам плохих. А то ведь даже сократить нежелающего увольняться 75-летнего пенсионера порой становится невыносимой задачей. ПРЕДЛОЖЕНИЕ: убрать обязательность условия предоставления работнику, увольняемому по сокращению штатов, приоритетного права на занятие вакантных мест.
Конечно, в нашем патерналистском обществе социальный аспект был и остается краеугольным камнем. Конечно, не создав нормальную новую экономику, дающую возможность уволенным с промышленного предприятия начать все с чистого листа, мы рискуем просто увеличить бедность - а надо сказать, что со стимулами здесь не все хорошо - создать невыносимые условия мелким торговцам-челнокам намного проще, чем реально простимулировать малый бизнес, дав ему возможности получать финансирование, избавив его от многочисленных прихлебателей-чиновников, от распространенного бандитского крышевания. Поэтому меры должны быть комплексными. Но одно очевидно - не подняв в ближайшее десятилетие производительность труда в промышленности хотя бы в 2 раза, мы рискуем потерять конкурентоспособность даже там, где она до сих пор сохраняется и трудовое законодательство должно помогать в решении этой задачи. -- INFOLine, ИА (по материалам РСПП)
Источник: www.advis.ru
Всего новостей 164983
ГОД:
МЕСЯЦ:
Подписка на рассылкуЕжедневные новости металлургии в Вашем почтовом ящике |
